Teletrabajo y la supervisión de labores

Varios empresarios, gracias a la pandemia han probado las mieles del teletrabajo, conocido como home office, pues han visto ahorros principalmente en el pago de renta y mantenimiento de oficinas, lo que ha repercutido en la disminución de sus gastos fijos.

También han enfrentado, los problemas propios de esta modalidad de trabajo, pues es común escuchar en las juntas, quejas sobre el mal comportamiento de algunos de sus colaboradores, que van desde la dilatación en la respuesta de mails o llamadas telefónicas de sus jefes inmediatos, compañeros de trabajo e incluso de los clientes de la empresa hasta la falta de logro de los objetivos de negocio (baja de ventas, entrega de trabajos fuera de tiempo, o trabajos de mala calidad).

Es muy cierto que no todas las personas trabajadoras cuentan con los atributos necesarios para laborar en teletrabajo (disciplina, enfoque, adaptación, autogestión, resiliencia, dominio de comunicación telefónica o escrita, etc.), pero también lo es que aquellos empleadores que utilizan esta modalidad, para evitar comportamientos negativos en aquellos deben tender hilos de comunicación y supervisión efectivos; esto significa, que deben definir perfectamente los aspectos que regirán la forma en que se desempeñará el trabajo y se supervisará.

Para tal efecto, deben elaborar un convenio modificatorio del contrato de trabajo celebrado con cada uno de los teletrabajadores, en donde se contemplen, entre otros aspectos, los siguientes:

• lugar en que el colaborador efectuará sus labores, el cual debe ser distinto al de las instalaciones patronales
• herramientas de trabajo e insumos proporcionados por el patrón al subordinado (computadora, escritorio, silla, diadema, teléfono, etc.)
• monto que el patrón cubrirá por los servicios que utiliza el colaborador para desarrollar sus labores del trabajador, tales como internet, luz, teléfóno, etc., o la precisión de que aquel los contratará y pagará directamente
• descripción precisa de las actividades que el trabajador está obligado a desarrollar, y las formas en que se revisarán y evaluarán, y
• señalamiento de que:
  • el uso del internet y del correo electrónico proporcionados se debe circunscribir solamente a los fines necesarios para la ejecución de las tareas laborales encomendadas al trabajador, y
  • el patrón puede monitorear el uso de estas herramientas para verificar que el personal cumple con sus obligaciones laborales

Vale comentar que las medidas de monitoreo y supervisión de actividades y herramientas de trabajo deben ser razonables; es decir, llevarse a cabo en horarios específicos, y previo conocimiento del trabajador (arts. 330-B, fracc. VI; 330-F, fracc. IV; 330-I. LFT).

Esto implica que el patrón debe informarle al trabajador de que se trate, de tal monitoreo y supervisión, ya sea por medio del contrato de trabajo o convenio modificatorio, el aviso de privacidad, y las políticas, los manuales o códigos de conductas empresariales.

También es conveniente, elaborar una minuta sobre los hallazgos encontrados para dejar constancia de los mismos, y brindarle el uso de la palabra al colaborador.

Lo anterior, guarda armonía con lo precisado en el artículo 134 de la LFT, el cual señala que todo trabajador tiene que:

• cumplir las disposiciones de las normas de las normas de trabajo que les sean aplicables
• desempeñar el servicio bajo la dirección del patrón, y de sus representantes, a cuya autoridad están subordinados en todo lo concerniente al trabajo
• realizar su trabajo con la intensidad, el cuidado y el esmero apropiados y en la forma, tiempo y lugar convenidos , y
• observar buenas costumbres durante el servicio

Además, que de acuerdo con el numeral 135 de la LFT, los trabajadores tienen prohibido emplear los útiles y las herramientas suministradas por su patrón para un objeto distinto al que están destinados.

Lo anterior, cobra relevancia porque en caso de que el trabajador incumpla con estas exigencias, el patrón, de tener documentado que aquel conocía perfectamente el alcance de sus obligaciones, cómo se monitoreria su desempeño y el uso de sus herramientas de trabajo, puede rescindir la relación laboral que los vincula, sin ninguna responsabilidad, por falta de probidad y honradez, en cuyo caso le corresponde pagarle al rescindido las partes proporcionales de aguinaldo, vacaciones y prima vacacional, así como 12 días por concepto de prima de antigüedad por cada año de servicios (art. 47, fracc, II; 79; 80; 87 y 162, fracc. III, LFT).

No obstante, si bien, el precepto 330-I de la LFT indica que los mecanismos, sistemas operativos y cualquier otra tecnología pueden utilizados para supervisar el teletrabajo, es menester cuidar que el ejercicio de este derecho no vulnere el de protección de datos personales de los colaboradores.

Por ello, el empleador para proteger los datos personales de su personal tiene que diseñar dentro de sus políticas de teletrabajo, de monitoreo laboral, y de seguridad de la información, la elaboración y conservación de:

• cartas compromiso sobre uso de sistemas, equipos, aplicaciones y herramientas laborales
• avisos de privacidad de empleados actualizados, y
• convenios de confidencialidad

A decir de los especialistas en protección de datos personales Isabel Davara y Alexis Cervantes de la firma Davara Abogados, para garantizar la protección de los datos personales y seguridad de la información en el teletrabajo, es vital desarrollar instrumentos que impulsen el uso seguro de las telecomunicaciones en beneficio de todos, a saber:

Como se aprecia, el teletrabajo trae nuevos retos empresariales, por lo que se debe revisar los procedimientos internos, y en su caso, adaptarlos a las nuevas necesidades, a efecto de evitar contingencias laborales.

Por ello, se le invita a participar en el seminario ¿Qué cuidar en el teletrabajo?, que se llevará a cabo el próximo 28 de julio de 2022. En donde se abordarán las obligaciones de la nueva NOM de Teletrabajo. En el siguiente enlace podrá realizar la inscripción.