Obligaciones y multas laborales 2024

Preámbulo

Los empleadores tienen que reconocer que el incumplir con las disposiciones laborales conllevan el riesgo de ser sancionados por la autoridad laboral.

Por ello, las empresas deben evitar cometer acciones contrarias a la ley, pues ello permite contribuir con el aumento de su productividad, pero también con el resguardo de su patrimonio al evitar la imposición de multas.

En este contexto, se presentan a continuación las diversas obligaciones a seguir, junto con las repercusiones económicas derivadas de su incumplimiento.

Para determinar el monto de las sanciones, se utiliza como referencia el valor de la UMA publicada en el DOF el 10 de enero de 2024, por el Instituto Nacional de Estadística y Geografía, cuyo valor quedó en $ 108.57, vigente a partir del 1o. de febrero de 2024.

Contrato de trabajo (arts. 21; 24; 25; 35, y 1002, LFT)

Obligaciones y prohibiciones	Sanción por incumplimiento	Comentarios
El contrato de trabajo es el documento que establece los términos en los que se desarrollará una relación laboral. Tanto patrón como subordinado deben contar con una copia del mismo. El escrito en el que consten las condiciones de trabajo debe contener: tipo de contrato (tiempo determinado o indeterminado, obra determinada, capacita lugar en el que se prestarán los servicios descripción de las actividades laborales duración de la jornada monto del salario y las fechas de su pago capacitación y adiestramiento actividades conexas, y días de descanso, vacaciones y otras prestaciones contractuales otorgadas, etc.	Multa de 50 a 5,000 veces la UMA (VUMA), esto es, de $ 5,428.50 a $ 542,850.00	La ventaja de contar con un contrato firmado por el colaborador es acreditar las condiciones con las que se contrató al trabajador y las que viene percibiendo Recomendación: Es válido cambiar las condiciones contractuales al suscitarse una causa económica que lo justifique. Para tal efecto, se debe firmar un convenio en el que se especifique que ambas partes están conformes con las modificaciones realizadas y ratificar ante el Centro de Conciliación competente, quien dará fe del mismo y verificará que no existe violación de derechos (arts. 26; 33, segundo párrafo; 34; 57; 784; 804, y 805, LFT)

Salario (ARTS. 82 A 116; 1002, Y 1004, LFT)

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El patrón debe: pagar en las fechas pactadas (plazo semanal, catorcenal o quincenal) no omitir su entrega enterarlo en moneda nacional, teniendo prohibido utilizar vales, mercancías o moneda extranjera. Está permitido realizarlo a través de transferencia electrónica bancaria, y proporcionarlo al trabajador directamente, salvo que exista alguna imposibilidad para que lo reciba, en cuyo caso, un tercero podrá hacerlo. Para tales efectos este último debe presentar una carta poder firmada por el propio colaborador y dos testigos	Multa de 50 a 5,000 VUMA, la cual equivalente de $ 5,428.50 a $ 542,850.00. De emitirse recibos de pago con una cuantía inferior al salario mínimo fijado, la autoridad laboral puede imponer una multa de 800 a 3,200 VUMA, importe que asciende de $ 86,856.00 a $ 347,424.00. Tal acción puede configurar un delito sancionable con prisión de seis meses a cuatro años, además de la multa referida	Está prohibido que se paguen salarios inferiores a los mínimos generales y profesionales vigentes y el relativo a la Zona Libre de la Frontera Norte (ZLFN)1 Recomendación: No existe el deber patronal de efectuar aumentos anuales a los salarios de los trabajadores, únicamente cuando perciban los salarios mínimos general o de la ZLFN, profesionales, o cuando por contrato individual o colectivo de trabajo se hubiesen obligado a hacerlo (arts. 90 a 93 y 1004, LFT)

Nota:
1 Dicha región se creó por la Comisión Nacional de los Salarios Mínimos en la resolución publicada en el DOF el 7 de diciembre de 2022 e incluye diversos municipios de los Estados de Baja California, Sonora, Chihuahua, Coahuila de Zaragoza, Nuevo León, Tamaulipas; la cual se puede consultar en la página de www.idconline.mx, en la sección de Herramientas, Laboral, DOF, 2022, Diciembre. Asimismo, para conocer dichas circunscripciones, se recomienda el tema: Salarios mínimos generales y profesionales 2023

Jornada de trabajo (arts. 58 a 68 y 994, fracc. I, LFT)

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El empleador debe: respetar los máximos semanales (diurna 48 horas; nocturna, 42 y mixta, 45) conceder a sus subordinados, cuando menos, de 30 minutos, para que descanse o ingieran alimentos cuidar que la jornada extraordinaria no rebase de tres horas diarias ni tres veces a la semana, excepto en situaciones estrictamente necesarias cubrir al doble las primeras nueve horas de jornada extraordinaria semanal, mientras que las excedentes al triple	Multa de 50 a 250 VUMA, por un monto de $ 5,428.50 a $ 27,142.50	Los patrones y sus colaboradores pueden acordar una distribución de la jornada de los sábados en el resto de los días de la semana o cualquier otra modalidad equivalente, sin que con ello las horas repartidas se consideren extraordinarias. Los pagos por jornada extraordinaria superior a los parámetros legalmente permitidos, no exime a las empresas de ser objeto de multas por parte de la autoridad laboral Recomendación: Si se disminuye la jornada por un paro técnico, es necesario celebrar un convenio y ratificarlo ante el Centro de Conciliación respectivo (arts. 33, segundo párrafo y 34, LFT)

Descanso semanal y obligatorio (arts. 69 a 75, y 994, fracc. I, LFT)

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Se deberá proporcionar al personal, cuando menos, un día de descanso a la semana, por cada seis laborados, y atender al listado de los días de descanso obligatorios señalados en la LFT: 1o. de enero primer lunes de febrero, en conmemoración del 5 de febrero tercer lunes de marzo, por el 21 de marzo (natalicio; de Benito Juárez) 1o. de mayo 16 de septiembre tercer lunes de noviembre, en conmemoración del 20 de noviembre 1o. de diciembre de cada seis años cuando corresponda a la transmisión del Poder Ejecutivo Federal1; y 25 de diciembre	Multa de 50 a 250 VUMA, que se traduce a una cantidad de $ 5,428.50 a $ 27,142.50	Los patrones pueden conceder a sus trabajadores días adicionales a los señalados, según sus políticas de prestaciones y compensaciones, sus contratos individuales y colectivos, o de su reglamento interior de trabajo Recomendación: Es de suma importancia que las empresas realicen un control estricto de los tiempos en los que los subordinados lleven a cabo sus actividades, porque si solicita sus servicios en días de descanso, tienen que cubrirles un salario doble adicional al que perciben ordinariamente (arts. 73 y 75, LFT)

Nota:
1 El numeral 83 Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos (CPEUM) prevé que el próximo presidente de la república comenzará a ejercer su encargo a partir del 1o. de octubre. No obstante, ni la CPEUM, ni ninguna otra disposición establecen como no laborable el día en que deba cederse el Poder Ejecutivo Federal.
A pesar de ello, en nuestra opinión, ante la falta de disposición expresa, el empleador tendrá que considerar en este 2024 dicha fecha como de descanso obligatorio (art. 17, LFT).

Vacaciones y prima vacacional (arts. 76; 77; 994; fracc. I, y 1002, LFT)

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Los empleadores tienen que cumplir con lo siguiente: conceder, cuando menos, 12 días de descanso por el primer año de servicios, incrementándose en dos días más por cada ciclo anual, hasta llegar a 20; a partir del sexto año de servicios, se aumentará en dos días por cada cinco años laborados otorgar, como mínimo, el goce de 12 días laborables continuos de vacaciones. Dicho periodo, a potestad del empleado podrá ser distribuido en la forma y tiempo que así lo requiera las vacaciones se disfrutan, por lo que se debe evitar el pago en dinero o especie por este concepto, salvo que se termine la relación laboral, supuesto en que se paga a los subordinados un monto proporcional al tiempo laborado pagar una prima vacacional del 25 % de los salarios respectivos a los días que se disfrutan por concepto de vacaciones, y entregar a los colaboradores un documento en el que consten su antigüedad y los días que le corresponden por concepto de vacaciones y el periodo a gozar dentro de los seis meses siguientes al cumplimiento del año de servicios	Multa de 50 a 250 VUMA; esto es de $ 5,428.50 a $ 27,142.50 En cuanto al incumplimiento de la normatividad en materia de la prima vacacional, produce la imposición de una multa de 50 a 5,000 VUMA, la cual equivale de $ 5,428.50 a $ 542,850.00	El subordinado es quien decide distribuir sus vacaciones, y el empleador deberá concederlo según la forma (número de días continuos o discontinuos) y el tiempo (las fechas en que se quieren gozar) elegidos por aquel, dentro de los seis meses siguientes al de su aniversario laboral Recomendación: Es indispensable manejar controles de los periodos vacacionales a disfrutar para no generar rezagos en el otorgamiento de estos y con ello impedir que los colaboradores pierdan el derecho a su disfrute por aplicación de la prescripción, así como acreditar en un posible juicio laboral que el colaborador disfrutó de su periodo vacacional (arts. 81 y 516, LFT)

Aguinaldo (arts. 87 y 1002, LFT)

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Es menester atender lo siguiente: pagar la cantidad equivalente a 15 días de salario, como mínimo que el pago se haga a más tardar el 19 de diciembre de cada año, o cuando la relación de trabajo concluya anticipadamente, y efectuar su pago de forma proporcional al tiempo laborado	Multa de 50 a 5,000 VUMA, cantidad que equivaldría de $ 5,428.50 a $ 542,850.00	La parte patronal puede otorgar esta prestación de forma superior a los establecidos en la LFT, esa cantidad debe considerarse por todo el tiempo que dure la relación laboral o podrá incrementarlo, más no disminuirlo, toda vez que en materia laboral la costumbre es fuente de obligación, por lo que una vez otorgado de forma superior a lo establecido en la LFT, su observancia será forzosa. En la práctica los patrones pagan a los subordinados conceptos como el aguinaldo con el salario cuota diaria; no obstante los tribunales laborales han establecido que debe considerarse el salario integrado, compuesto por los elementos indicados en el numeral 84 de la LFT. En nuestra opinión este criterio es equivocado, al considerar que se hace un doble pago de la prestación al integrarlo con el propio concepto Recomendación: En casos de insolvencia es válido acordar con los colaboradores, a través de la celebración de un convenio, el pago del aguinaldo en diversas exhibiciones. Para ello, las partes deben acudir ante el Centro de Conciliación Laboral que corresponda para demostrar la imposibilidad económica y convenir; dicho documento debe ser aprobado, pero aún así pueden ser sancionados si no se paga la totalidad a más tardar el 19 de diciembre (arts. 33, segundo párrafo, 34 y 57, LFT)

Participación de utilidades (arts. 117 a 131, y 994, fracc. II, LFT)

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Para cuantificar la cantidad que corresponde a los trabajadores por participación de utilidades (PTU) los patrones deben: distribuir el 10 % de su utilidad en el periodo de 60 días siguientes a la fecha en que se presente la declaración anual del ISR. Para ello deben considerar los días efectivamente laborados y los salarios percibidos por sus subordinados, en el ejercicio de que se trate crear una comisión mixta encargada de elaborar el proyecto de individualización del reparto, la cual debe estar integrada por un número igual de representantes del patrón y de los trabajadores, y publicar el proyecto de reparto en las instalaciones del centro de trabajo, en un lugar visible para los colaboradores	Multa de 250 a 5,000 VUMA, la cual va de $ 27,142.50 a $ 542,850.00	Muchas empresas pagan la PTU de forma adelantada; sin embargo, no es recomendable porque se debe realizar hasta que se conoce si efectivamente hay utilidad; de tal manera que si no se produce, los montos anticipados adoptan la naturaleza de ingresos extraordinarios y serán integrantes de los salarios base de cotización y aportación para el pago de las cuotas obrero-patronales al IMSS y el 5 % de vivienda al Infonavit, respectivamente; además de que para la autoridad no se da cumplimiento de la obligación, por lo que se puede hacer acreedor de una sanción Recomendación: La PTU es un mecanismo idóneo para la distribución equitativa de la riqueza acumulada durante un año, no se deberá considerar a la PTU como una carga adicional para el patrón, es parte de la justicia social y económica

Seguridad Y SALUD EN EL TRABAJO (arts. 509 y 994, fracc. V, LFT)

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Para los empleadores son deberes: establecer una comisión mixta que indague las causas de los accidentes y las enfermedades profesionales y verifique las acciones preventivas y correctivas correspondientes avisar a la STPS sobre los riesgos de trabajo que ocurran en los centros laborales, y situar y ejecutar las obligaciones estipuladas en las normas oficiales mexicanas aplicables	Multa de 250 a 5,000 VUMA; esto es de $ 27,142.50 a $ 542,850.00	Al acatar tal responsabilidad se evitan ausentismos por incapacidades, porque se cuida la integridad física del personal; se eleva la productividad e impide el aumento la prima del Seguro de Riesgos de Trabajo del IMSS Recomendación: Los patrones pueden aminorar su siniestralidad con cursos de capacitación a los trabajadores sobre la importancia de cumplir con este deber

Subcontratación laboral (arts. 12, 13, 15 y 1004-C, LFT)

Obligaciones y prohibiciones	Sanción por incumplimiento	Comentarios
Las empresas tienen prohibido: realizar subcontratación de personal; es decir, que proporcione o ponga a disposición trabajadores propios en beneficio de una persona física o moral prestar servicios de subcontratación especializada sin contar con el registro ante la STPS (REPSE), y beneficiarse de la subcontratación en cualquiera de los siguientes supuestos: se ponga a disposición o proporcione trabajadores a otro patrón —subcontratación de personal— contraten servicios o ejecución de obras especializadas, que formen parte de su objeto social o sean parte de su actividad económica preponderante, o contraten los servicios de un contratista que no esté registrado ante la STPS no celebren por escrito el contrato de prestación de servicios especializados o de ejecución de obras especializadas, o que el celebrado no contenga los requisitos previstos por la ley	Multa de 2,000 a 50,000 VUMA; esto es, de $ 217,140.00 a $ 5'428,500.00 En cuanto al incumplimiento de contar con un contrato de subcontratación de servicio u obra especializada por escrito, debería aplicar la multa general de 50 a 5,000 VUMA; es decir, de $ 5,428.50 a $ 542,850.00	El 24 de abril de 2021, entró en vigor el Decreto de reforma en materia de subcontratación laboral, para prohibir la subcontratación de personal (proporcionar o poner a disposición trabajadores propios en beneficio de otra), y solo permitir la subcontratación de servicios o ejecución de obras especializadas siempre que no formen parte del objeto social ni de la actividad económica preponderante de la beneficiaria de estos, y el contratista esté registrado en el padrón público ante la STPS. Por otra parte, al legislador se le olvidó reformar el artículo 1004-B de la LFT, que prevé sanciones por incumplimiento de las obligaciones que señalaba el diverso 15-B de la LFT (derogado con el Decreto) Recomendación: Se establecieron cuantías elevadas para inhibir la práctica de la subcontratación fraudulenta que transgreden derechos laborales; de ahí que habrá que cuidar que se apliquen las nuevas reglas de la subcontratación laboral, a fin de evitar la imposición de alguna sanción (arts. 12 a 15 y 1004-C, LFT)

Teletrabajo (arts. 330-E y 330-J, LFT; y NOM-037)

Obligaciones y prohibiciones	Sanción por incumplimiento	Comentarios
El patrón que cuente con teletrabajadores, tiene las siguientes obligaciones especiales: proporcionar, instalar y encargarse del mantenimiento de los equipos (computadora, sillas ergonómicas, impresoras, etc.) pagar los salarios en la forma y fechas estipuladas cubrir los servicios de telecomunicación y la parte proporcional de electricidad registrar de los insumos entregados preservar la información y datos utilizados por los empleados respetar el derecho a la desconexión inscribir a los subordinados ante el IMSS, y capacitar al personal en el uso adecuado de las tecnologías de la información	Multa de 250 a 5,000 VUMA; esto es, de $ 27,142.50 a $ 542,850.00	Los inspectores del trabajo pueden: verificar que los patrones registren los insumos proporcionados a los teletrabajadores para cumplir con las obligaciones de seguridad y salud laboral; supervisar que los salarios sean equiparables a los de trabajadores presenciales con funciones similares; y asegurarse del cumplimiento de las obligaciones especiales Recomendación: Los empleadores que eligen esta modalidad deben atender las obligaciones especiales enlistadas, a fin de evitar la imposición de alguna sanción
Según la NOM-037, teletrabajo-condiciones de seguridad y salud en el trabajo (NOM-037), el empleador debe: contar con una política de teletrabajo mantener una lista actualizada de los teletrabajadores crear una lista de verificación de las condiciones de seguridad y salud en el teletrabajo otorgar facilidades a la Comisión Mixta de Seguridad e Higiene (CMSH) establecer un proceso de implementación del teletrabajo proporcionar los utensilios necesarios para llevar a cabo el teletrabajo brindar capacitación anual a los teletrabajadores sobre condiciones de seguridad y salud en el trabajo aplicar exámenes médicos y dar seguimiento a los avisos de accidentes de trabajo implementar mecanismos de atención para casos de violencia familiar, y brindar facilidades necesarias para la participación de los colaboradores en las comisiones mixtas	Multa de 250 a 5,000 VUMA; esto es de $ 27,142.50 a $ 542,850.00	Además de las obligaciones especiales establecidas para la modalidad de teletrabajo, el empleador debe acatar las normas generales que apliquen Recomendación: Los patrones pueden aminorar su siniestralidad revisando si cumplen con las obligaciones establecidas en la NOM-037 (arts. 509 y 994, fracc. V, LFT)

Negativa de inspección (art. 1004-A, LFT)

Obligaciones y prohibiciones	Sanción por incumplimiento	Comentarios
Al patrón que no permita la inspección y vigilancia que las autoridades del trabajo ordenen en su establecimiento, se le notificará por instructivo para que comparezca a exhibir toda la información requerida, apercibido que de no hacerlo se presumirá que no cuenta con ella	Multa de 250 a 5,000 VUMA; esto es, de $ 27,142.50 a $ 542,850.00	Con independencia de la sanción, se le notificará al patrón mediante instructivo para que comparezca ante la autoridad a efectos de exhibir toda la información requerida, con el apercibimiento que de no hacerlo se presumirá que no cuenta con la misma. Desgraciadamente, la ley no prevé el tiempo que se le otorgará para dar contestación al requerimiento por parte de la autoridad laboral Recomendación: En estos casos es importante hacer del conocimiento de los empleados sobre la importancia de atender la visita de los inspectores laborales y dar aviso a la brevedad posible sobre las visitas que estén por desahogarse en el centro laboral

Conservación de documentos (art. 804, LFT)

Documentos	Hechos que acredita	Tiempo de conservación
Controles de asistencia	Faltas injustificadas descanso de: séptimos días; días festivos; vacaciones, y periodos de incapacidad duración real de la jornada de trabajo, y tiempos de descanso y alimentación	El último año de servicios y un año posteriormente a que concluya el lazo que une a la empresa con los subordinados
Acta administrativa de los hechos que motivan la causal de rescisión patronal	Manifestación de aquello que causa la rescisión de la relación laboral	Durante el proceso de rescisión y un año posterior a su notificación al colaborador
Contrato individual de trabajo Certificado de incapacidad temporal para laborar Recibos de salario y otros pagos1 Recibos de aguinaldo1	Condiciones generales de trabajo y antigüedad Falta justificada por: accidentes; enfermedades generales; de trabajo, y por maternidad Monto y pago de: salario; séptimos días y los festivos; aguinaldo; vacaciones; prima vacacional; participación de utilidades (PTU), y horas extras, en su caso Pago de este concepto	Todo el vínculo entre los patrones y colaboradores y hasta un año después de terminado el mismo, o más en caso de existir un juicio laboral en su contra
Comprobantes o boletas de vacaciones y prima vacacional1	Disfrute de vacaciones y pago de la prima correspondiente	El último año de servicios y un año posteriormente a que concluya el lazo que une a la empresa con los subordinados
Recibos de participación de utilidades1	Entrega de PTU
Avisos de rescisión del vínculo jurídico Cartas renuncia	Cumplir con el procedimiento rescisorio previsto en el precepto 47 de la LFT Contar con el documento que contenga la expresión de la voluntad del colaborador de dar por concluido el lazo que lo unía con la compañía	Un año posterior a la finalización de la relación de trabajo
Convenios individuales ante las autoridades laborales, entre las empresas y sus colaboradores	El texto en el que se plasma el acuerdo de voluntades de las partes no viola los derechos de los trabajadores	En su caso durante el tiempo que dure el vínculo laboral y dos años siguientes a su terminación
Dictámenes por incapacidad	Causal de la conclusión de la relación de trabajo o reubicación	Dos años posteriores a su notificación al prestador de servicios
Reglamento interior de trabajo	Forma, tiempo y lugar en donde se deben cumplir las condiciones de trabajo pactadas por las partes	Indefinidamente. Se requiere su depósito ante el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral
Actas de constitución y tareas realizadas por las comisiones mixtas	Dejar constancia de los nombramientos de los representantes de cada parte, y el cumplimiento de sus obligaciones y el ejercicio de su derechos	Indefinidamente
Contratos de subcontratación de servicios u obras especializadas	Que se formalizó la subcontratación de los servicios o ejecución de obras especializadas, a través de un contrato por escrito, el cual contiene el objeto de los servicios a proporcionar o las obras a ejecutar, y el número aproximado de trabajadores que participarán en el cumplimiento de dicho instrumento jurídico	En este caso, el tiempo que dure la prestación del servicio u obra especializada
Registo REPSE ante la STPS	Que el contratista está registrado en el padrón público referido en el artículo 15 de la LFT	El registro deberá ser renovado cada tres años

Nota:
1 El 4 de noviembre de 2019 se publicó en el Semanario Judicial de la Federación la jurisprudencia de rubro RECIBOS DE PAGO EMITIDOS POR MEDIOS ELECTRÓNICOS SIN FIRMA DEL TRABAJADOR. SON VÁLIDOS PARA ACREDITAR LOS CONCEPTOS Y MONTOS QUE EN ELLOS SE INSERTAN, Registro digital 2020755, la cual señala que los recibos expedidos por los patrones de forma electrónica (CFDI) como comprobantes de pago hacen prueba plena en juicio, aun y cuando aquellos no contengan la firma del trabajador, sin que deban ser adminiculados con alguna otra, salvo prueba en contrario.
No obstante, es recomendable que se impriman y se entreguen a los trabajadores para su firma y se resguarden en el expediente de los trabajadores, con la finalidad de acreditar en juicio los pagos que se le realizaron por los conceptos que aparecen en el CFDI, ya que con la firma se dará certeza del consentimiento y conformidad del trabajador respecto de las cantidades que amparan los recibos

Multa por no conservar documentos (art. 1002, LFT)

Sanción por incumplimiento	Comentario
Multa de 50 a 5,000 VUMA, esto es, de $ 5,187.00 a $ 518,700.00	Conservar estos papeles es una estrategia de defensa esencial para las empresas, porque son pruebas documentales cuando se sustancia un juicio laboral en su contra Recomendación: Preservar los expedientes de los trabajadores para resguardar la seguridad patrimonial de las empresas